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嘉成洋（蘇州）蘇州企業(yè)管理服務(wù)有限公司，嘉成洋勞務(wù)派遣市場部，勞務(wù)派遣是規(guī)模經(jīng)濟原理運用于人力資源管理領(lǐng)域的產(chǎn)物。當今國際上管理手段較先進的發(fā)達國家，企業(yè)為了提高成本效益，都先行采用了勞務(wù)派遣的用人機制。美國人力資源管理學會于1996年做的調(diào)查顯示，有五分之一的企業(yè)表示將人力資源管理部門的職能全部或部分外包出去了，美國最大的一家公司是派遣600萬員工的勞務(wù)公司（也是全美最大的公司企業(yè)）。全美派遣員工達2000萬人，年營業(yè)額達120億美金。日本及歐洲國家和地區(qū)，也都較早采用了勞務(wù)派遣這一新型用工形式。

勞務(wù)派遣這一新型用工形式，伴隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展成熟完善，必將為我國的社會經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生重大作用。

一、勞務(wù)派遣的類型
在我國伴隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞務(wù)派遣這一新型的用工形式相繼被用人單位所采用，據(jù)有關(guān)部門估計，全國有10000多家勞務(wù)派遣機構(gòu)從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。這些機構(gòu)大概有三種類型：
一是勞動人事等行政管理部門主辦的派遣機構(gòu)，是政府有關(guān)部門為了適應(yīng)市場經(jīng)濟的需求，將原來的政府管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龇?wù)的職能，是當前勞務(wù)派遣行業(yè)的領(lǐng)頭羊、主力軍；
二是原為外國企業(yè)辦事處提供雇員服務(wù)的公司，這些公司原隸屬于各級勞動部門，根據(jù)國家的政企分家政策分離出來，它們業(yè)務(wù)起始于我國改革開放的初期，是最早提供勞務(wù)派遣的企業(yè)，一般管理規(guī)范，規(guī)模較大；
三是國有或民營的派遣機構(gòu)(掛職介牌搞派遣)，這些企業(yè)開展勞務(wù)派遣服務(wù)比較晚，企業(yè)注冊時經(jīng)營項目沒有包括勞務(wù)派遣（法規(guī)原因，政府無法批準），是職業(yè)介紹人才中介的派生服務(wù)項目，這部分公司起步晚，發(fā)展迅速，市場化程度較高，是未來市場競爭的主力。

二、勞務(wù)派遣促進就業(yè)
勞務(wù)派遣作為勞動者靈活就業(yè)的一種形式，對促進就業(yè)發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。就我省而言，就業(yè)壓力也相當具大。每年有110萬人新成長的勞動力需要就業(yè)（包括20萬的學校畢業(yè)生），每年有50萬農(nóng)村剩余勞動力需要轉(zhuǎn)移就業(yè)，國有和集體下崗失業(yè)人員存量達76萬人（國有16萬，集體60萬），每年約需安排20萬人就業(yè)。這幾股勞動力大軍形成140萬人的供給量，而社會提供的勞動崗位只有105萬個，仍有35萬人不能就業(yè)。勞務(wù)派遣為這些勞動者就業(yè)起到橋梁作用和深挖就業(yè)崗位的作用。從我國的實踐看，表現(xiàn)在以下幾個方面：
第一，有利于農(nóng)村勞動力實現(xiàn)流動就業(yè)，避免盲目流動。目前有三種轉(zhuǎn)移就業(yè)形式：一是組織就地就業(yè)。輸出地有關(guān)部門成立勞動派遣機構(gòu)，將轉(zhuǎn)移勞動力集中管理起來，以滿足當?shù)貙趧恿Φ男枨?；二是輸入地輸出地成立勞動派遣機構(gòu)，有針對性地幫助輸出地勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)；三是輸入地勞務(wù)派遣機構(gòu)與輸出地就業(yè)機構(gòu)（勞務(wù)派遣機構(gòu)）合作組織轉(zhuǎn)移農(nóng)村勞動力。其作用，一是有助于農(nóng)村勞動力順利實現(xiàn)就業(yè)；二是使跨地區(qū)就業(yè)更具有確定性，避免了以往勞動力流動就業(yè)的盲目性，有利于保障轉(zhuǎn)移就業(yè)的勞動者權(quán)益。
第二，有利于靈活就業(yè)組織化，減少摩擦性失業(yè)。一是有利于下崗失業(yè)人員順利實現(xiàn)就業(yè)。下崗失業(yè)人員屬于弱勢就業(yè)群體，出中心后實現(xiàn)再就業(yè)十分困難，把他們組織起進行培訓派遣上崗，起到“蓄水池”的作用，從而促進下崗失業(yè)人員就業(yè)；二是有利于新成長的勞動力就業(yè)。這一就業(yè)群體缺乏工作經(jīng)驗，往往因沒工作經(jīng)驗被用人單位推出門外，通過組織技能訓練和職業(yè)指導，增加他們求職和就業(yè)能力，從而實現(xiàn)就業(yè)。
第三，有利于調(diào)節(jié)勞動力市場供給，發(fā)揮“蓄水池”的作用。隨著我國教育產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，我國高等院校的應(yīng)屆畢業(yè)生不能充分就業(yè)，去年全國有30萬人不能實現(xiàn)就業(yè)。這些畢業(yè)生可以將關(guān)系掛到勞動人事部門的派遣中心，將他們引入這個“蓄水池”進行儲存，等候公司的派遣，為他們拓展一個就業(yè)的渠道；同時下崗失業(yè)人員和新成長的勞動力，通過勞務(wù)派遣這個“企業(yè)”航空母艦的儲備、培訓、就業(yè)指導將他們儲備起來待就業(yè)，客觀上建立了一個就業(yè)的緩沖區(qū)，減緩了就業(yè)壓力。
第四，有利于挖掘就業(yè)崗位。市場經(jīng)濟中蘊藏著無限商機，許多就業(yè)崗位爭待開發(fā)與提升。作為個體求職者，對其捕捉和發(fā)掘是比較困難的，作為專業(yè)的勞務(wù)派遣企業(yè)，則完全可以發(fā)揮企業(yè)的集約優(yōu)勢和規(guī)模優(yōu)勢，充分挖掘就業(yè)崗位，發(fā)揮信譽品牌增加商品附加值的效應(yīng)，有利于整合勞動力市場上的各種人力資源，高效實現(xiàn)供求雙方關(guān)系對接，降低求職成本。同時勞務(wù)派遣為企業(yè)對促進就業(yè)機制的轉(zhuǎn)換，提高用人效率發(fā)揮者重要作用。

三、勞務(wù)派遣的新趨勢
勞務(wù)派遣在我國尚處于一個早期發(fā)展階段，還存在著多頭管理、無序競爭、法規(guī)缺位等問題，侵犯勞動者合法權(quán)益現(xiàn)象比較嚴重。這些問題，是行業(yè)發(fā)展過程中的產(chǎn)物，一定會隨著政府管理力度的加大逐步得以解決。這不能說勞務(wù)派遣這一新生事務(wù)的產(chǎn)生方向發(fā)生了問題。歷史唯物主義告訴我們，存在的就是合理的。勞務(wù)派遣行業(yè)的迅速發(fā)展也說明了這個問題。我國的勞務(wù)派遣必定會向著社會化、規(guī)范化、專業(yè)化、規(guī)?；矫姘l(fā)展。
（一）社會化。一方面，勞務(wù)派遣作為市場經(jīng)濟條件下的經(jīng)濟活動，作為經(jīng)營活動的主體必須是社會化。市場經(jīng)濟的規(guī)律就是市場配置資源，這有利于通過行業(yè)的良性競爭來滿足市場需求。而目前以勞動人事部門服務(wù)機構(gòu)提供的勞務(wù)（人才）派遣是在行業(yè)發(fā)展初期對市場供給缺位的一個替代；另一方面，從勞務(wù)派遣的需求方－用人單位講，勞務(wù)派遣這一新生事務(wù)必將為越來越多的單位所接受。目前采用勞務(wù)派遣機制的企業(yè)大多為大型外資企業(yè)和部分經(jīng)濟效益好、體制改革快、經(jīng)營理念先進的部分國有企業(yè)。作為大多數(shù)企業(yè)來講，他們擔心派遣后員工不穩(wěn)定，擔心派遣后的規(guī)范管理這個“蘿卜”（實際是依法管理）將原來的不規(guī)范管理的“泥”給帶出來；作為企業(yè)的勞資人員擔心派遣后自己就事失業(yè)了。實踐證明，隨著勞動法律法規(guī)的完善和勞動監(jiān)察力度的加大，員工法律觀念的逐步增強，企業(yè)的歷史遺留問題越早解決越好，并且借助派遣的機會解決是最好的選擇。而勞資和管理人員從事務(wù)性的辦理工作中解脫出來，走向企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略策劃這一核心崗位，實現(xiàn)了從人力資源事務(wù)性管理向人力資源管理觀念的引進者、思想的創(chuàng)造者、變革的倡導者、組織的推進者和監(jiān)督執(zhí)行者的職務(wù)能轉(zhuǎn)變；第三是勞動者，他們還存在者臨時觀念，“勞務(wù)工”的“二等員工”的思想仍在困擾者他們的選擇，其實，通過規(guī)范化的人事管理運作，實質(zhì)上規(guī)范了企業(yè)用工形式，為保障他們的合法權(quán)益增加了一道保護線，是他們的保護神。
（二）規(guī)范化。首先是完善法規(guī)。隨著行業(yè)快速發(fā)展，國家必將對該行業(yè)的監(jiān)管加大力度，確定勞務(wù)派遣的法律地位，明確勞務(wù)派遣、用人單位、勞動者的三方權(quán)利義務(wù)，完善操作規(guī)范；其次是勞務(wù)派遣公司的經(jīng)營活動、操作規(guī)程必將趨于統(tǒng)一、規(guī)范。目前由于經(jīng)營派遣業(yè)務(wù)的主體復(fù)雜多樣，加上法規(guī)缺位，勞務(wù)派遣市場魚目混珠，隨著行業(yè)規(guī)范發(fā)展，一些違法經(jīng)營、信譽差、侵害勞動者權(quán)益的經(jīng)營者必將被市場淘汰出局。
（三）專業(yè)化。在西方發(fā)達國家，勞務(wù)派遣已經(jīng)發(fā)展得非常成熟，它包括了員工招聘外包、雇員外包、培訓外包、薪酬方案設(shè)計、福利外包、國際外派人員服務(wù)等全套人力資源體系外包。例如美國最大的ADP雇主服務(wù)集團，在每個薪酬發(fā)放日處理的工資支票達2200萬張，每年客戶向稅務(wù)部門繳納的稅額達1500多億美元。
我國這種服務(wù)模式處于一種部分外包形式，例如簡單的發(fā)放工資、辦理社會保險手續(xù)、辦理相關(guān)證件等事務(wù)性的工作，而達不到作為客戶的一個外部同盟體，沒有發(fā)揮出“外包”的真正效果。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展以及勞動就業(yè)國際化的趨勢，我國的勞務(wù)派遣也將同步與國際接軌，提高到更深層化、更專業(yè)化水平。同時，勞務(wù)派遣也需要有更多優(yōu)秀的、專業(yè)的人才致力于這一行業(yè)。
（四）規(guī)模化。市場經(jīng)濟的基本規(guī)律是優(yōu)勝劣汰。隨著勞務(wù)派遣法規(guī)逐步完善，國外勞務(wù)派遣公司的進入，勞務(wù)派遣這一新的經(jīng)濟戰(zhàn)場必然會爭斗異常激烈。大浪淘沙，最后造就出規(guī)模巨大的、信譽保障的、服務(wù)項目齊全的、服務(wù)質(zhì)量一流的、國內(nèi)乃至國際知名的勞務(wù)派遣“航空母艦”。

勞務(wù)派遣行業(yè)的走向
近日，上海市出臺了規(guī)范勞務(wù)派遣的新政。網(wǎng)上也針對這個新政進行了熱議?；酒騼蓚€方面，一個是認為勞務(wù)派遣應(yīng)該取消，一個認為應(yīng)當繼續(xù)發(fā)展，但是應(yīng)及時規(guī)范。筆者，比較偏向第二種。因為，任何事物只要存在都具有合理性，只不過在發(fā)展過程中偏離了軌道，并且沒有得到合適的指導，應(yīng)當通過法律規(guī)章的形式將其糾偏，走向良性發(fā)展的軌道。
當前勞務(wù)派遣主要有以下幾方面：一、建筑工地的勞務(wù)派遣，這是我們國家相關(guān)法律文件規(guī)定，建筑工人必須通過勞務(wù)派遣的形式通過自己使用勞務(wù)工人是不可以，這是強制性的。二、國家機關(guān)、事業(yè)單位、外國領(lǐng)事館這個是為了解決這些單位的編制問題，還有就是事業(yè)單位不可以直接使用外地農(nóng)民工的規(guī)定等限制。三、企業(yè)，（不論所有制度）使用勞務(wù)派遣工，就是為了解決無固定期限勞動合同、企業(yè)裁員的時候如果員工不愿意離開用工單位就退回勞務(wù)派遣公司。還有一個就是為了節(jié)約成本。筆者一直認為，勞務(wù)派遣解決不了無固定期限勞動合同和人力成本的問題。因為，法律上海沒有明確指出勞務(wù)派遣單位不適合無固定期限合同的規(guī)定，即使出現(xiàn)也會在2013年開始出現(xiàn)。從理論上理解是肯定斷不掉工齡的。人力成本雖然是誰發(fā)工資誰統(tǒng)計的原則，但是在庭審過程中，員工只要拿出用工單位發(fā)放的獎金、提成等都應(yīng)當納入勞動者的勞動報酬范圍之內(nèi)，這是工資薪金所得，不是勞務(wù)所得。主要問題就是我們各區(qū)縣的稅務(wù)部門不知道是否系統(tǒng)已經(jīng)聯(lián)網(wǎng)還是見怪不怪。因為，在同一時間內(nèi)，雙方都可以給勞動者進行報稅。讓企業(yè)鉆了空子，還有企業(yè)干脆發(fā)現(xiàn)金，只要勞動者簽字，勞動者手頭上沒任何證據(jù)，企業(yè)可以通過其他方式將成本攤銷掉。因此，不管什么形式的用工采用勞務(wù)派遣，都是各懷鬼胎，都有自己的利益，關(guān)鍵就是利益分配的問題。
其實，當前勞務(wù)派遣最突出的問題就是同工不同酬的問題。關(guān)于同工不同酬的問題就看怎么去理解。從道義上同工肯定同酬。但是從人力資源管理的角度上談這個問題就大不一樣。每一個員工都不是機器。比如兩臺機器可以在同一時間產(chǎn)出基本一致。但是如果兩個員工在同一時間內(nèi)，同樣的工作崗位，由于某個員工的主觀能動性強，產(chǎn)出的多，難道不應(yīng)該多拿點嗎？如果是平均主義的話，哪里來的積極性呢？當然，從筆者了解的信息來看，基本都是在附加的超過國家的法定福利上面不一致。比如，企業(yè)年金等這個基本都不一致。比如事業(yè)單位的員工在年底的時候可能會有很多獎金。但是同樣在事業(yè)單位做，跟事業(yè)單位的員工做同樣的崗位，可能獎金幾乎沒有。這樣的案例曾經(jīng)在上海發(fā)生過，勞動仲裁書最后寫道，因為這個在事業(yè)單位的員工不適合聘用條例的規(guī)定，因此是沒有的。因此，在這個同工不同酬的問題上要急需下工夫，同時要合理化，不要一刀切。
規(guī)范勞務(wù)派遣公司確實勢在必行。當前勞務(wù)派遣公司主要有三股勢力在做，一個是國有企業(yè)，比如我們上海的中智、外服，這個是勞務(wù)派遣量最大的勞務(wù)派遣公司，二是合資的勞務(wù)派遣單位，因為中國到目前為止還沒有一家是獨資的人才公司。三、民營企業(yè)。從比重上來看這三分天下，民營企業(yè)比重很小。主要靠低價格競爭。沒有其他專業(yè)上的優(yōu)勢。大部分都是以前在街道門前開中介出身的，從業(yè)人員的文化水平整體偏低，但是這適應(yīng)了傳統(tǒng)制造業(yè)的需求。你叫國企、合資企業(yè)的勞務(wù)派遣去招農(nóng)民工他無法解決。但是民營企業(yè)的勞務(wù)派遣單位他能招到。因此，這三類都在不斷的激烈競爭。筆者認為將來的發(fā)展趨勢，做大做強的企業(yè)必然是能夠一統(tǒng)勞務(wù)派遣的天下。隨著總公司、集團公司在全世界各地的分公司擴張，勞務(wù)派遣公司務(wù)必要適應(yīng)企業(yè)的需要，因此建立完善的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)很重要，另外，強大的人力資源管理信息系統(tǒng)是必要的。當前，很多人希望一刀切掉勞務(wù)派遣，筆者的觀點剛好相反，隨著市場激烈的競爭，勢必會淘汰掉一些不合格的勞務(wù)派遣單位，這個行業(yè)將會走向有序良好的環(huán)境。
其實最擔心的是建筑工地上的勞務(wù)派遣。建筑工地的勞務(wù)派遣公司直白點就是洗錢公司。當前按照國家規(guī)定，建筑工地用工必須通過勞務(wù)公司。實質(zhì)上勞務(wù)派遣公司只是簽訂個勞動合同什么都不管。一般總包或者分包，根據(jù)合作單位的要求將工程款，美名其曰是勞動者的公司打到勞務(wù)派遣單位。這個時候包工頭就根據(jù)總的工程款，按照當前3500元扣所得稅的標準，算一下多少人的工資收入才能達到工程款。然后拿著現(xiàn)在工人的身份證復(fù)印件和已經(jīng)離去工人身份證復(fù)印件，自己造一個工資單，這樣勞務(wù)派遣單位扣除派遣費，所有工程款交包工頭，這個時候包工頭按照自己跟工人談好的價格發(fā)放工資，然后剩下的就是自己的。因此，工地上的勞務(wù)派遣公司大部分都是假賬。如果是工程款就是收入，這樣就必須繳納營業(yè)稅或者企業(yè)增值稅。如果是勞動報酬是不用繳納稅的。還有為什么拿那么多已經(jīng)離去的工人身份證去造工資單呢？因為現(xiàn)在工人的收入不低，基本都超過3500元，但是工人沒一個愿意繳納個人所得稅。這樣包工頭發(fā)放了多少勞動報酬給勞動者，只有他們自己知道。甲方、總包方、分包方都不知道。如果包工頭逃跑，就直接追到有用人單位主體的分包和勞務(wù)派遣公司。但是，我們勞務(wù)派遣公司已經(jīng)約定俗成只承擔名義責任，不承擔經(jīng)濟責任。最后吃虧的還是總包方和分包方。這個是當前施工企業(yè)最頭疼的事情。因此，如果是勞務(wù)派遣公司的過錯，人報部門制定政策的時候一定要加大勞務(wù)派遣公司的實際經(jīng)濟責任。還有建筑工地基本沒有加班費、沒有經(jīng)濟補償金，基本都是干一天算一天工資。筆者有時候在想，同樣普照在勞動合同法的陽光下，為什么還有那么多建筑工人、洗腳妹、房產(chǎn)中介的銷售、餐廳服務(wù)員怎么就得不到相應(yīng)的保障呢？也許這個只能問我們的人保部門該怎么辦？政策有那么多，就是沒有監(jiān)督和執(zhí)行，基本就是一紙空文，也許我們的人保部門有自己的難處。
一直認為，勞動關(guān)系和諧社會就會更和諧。勞務(wù)派遣這個行業(yè)必須通過切實可行的立法，普法，讓從事這個行業(yè)的人員提升自己的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)。并不會象大家期望的那樣會一夜之間沒有勞務(wù)派遣。他必然的走向是通過規(guī)范、整治，各個政府相關(guān)部門的聯(lián)動機制，企業(yè)和員工的相互集體協(xié)商，鏟除各類利益鏈接，相信勞務(wù)派遣的明天就會更好。

勞務(wù)派遣的好處有哪些？
勞務(wù)派遣是勞務(wù)外包的一種，是現(xiàn)代人力資源外包的一種，是現(xiàn)代人力資源管理的一種新型用人形式。是指用人單位根據(jù)工作實際需要向派遣機構(gòu)提出所需人員的標準條件，并通過派遣機構(gòu)為所聘用人員辦理用工、發(fā)放薪酬以及代辦社保、檔案托管等。

派遣方式有以下幾種：

(1)、完全派遣：由我單位承擔一整套員工派遣服務(wù)工作，包括工人招牌、辦理保險、發(fā)放工資、健康體檢等。

(2)、轉(zhuǎn)移派遣：由用人單位自行招牌、選拔、培訓人員，再由我單位與員工簽訂《勞動合同》，并由我單位負責員工的薪酬、福利、處理勞動糾紛等事務(wù)。

(3)、減員派遣：指用人單位對自行招牌或者已雇傭的員工，將其雇主身份轉(zhuǎn)移至我單位。由我單位代付有關(guān)費用，包括工資、獎金、福利、各項社會保險金，用人單位支付相應(yīng)管理費用。其目的是減少用人單位固定員工，增強用人單位面對風險時候的組織應(yīng)變能力和人才資源彈性。

(4)、試用派遣：用人單位在試用期間將新員工轉(zhuǎn)至我單位，后以派遣形式試用，使用人單位在準確選才方面更具保障，免去選拔誤差風險，有效降低用人成本。

1、勞務(wù)管理便簡，提高企業(yè)管理效率

　　被派遣單位不需要設(shè)立專門人員、機構(gòu)對派遣人員進行具體繁瑣的人力資源管理，這些人員的人員聘用、異地勞務(wù)引進、檔案接轉(zhuǎn)、流動手續(xù)辦理戶口落實、建立員工檔案，員工工資、獎金的統(tǒng)計、發(fā)放，各類社會保障建立及繳納、工傷申報勞動糾紛處理等諸多人力資源管理事務(wù)性工作由派遣公司負責完成。單位人力資源部門可以有更多精力專注于提高企業(yè)核心竟爭力的管理，如進行科學的崗位設(shè)置、員工考核、員工技能的培訓等等方面。使企業(yè)真正實現(xiàn)"用人不管人，增效不增支"的最大人力資源管理效益。

2、用人機動靈活，提高員工管理的效能

　　許多被派遣單位在市場經(jīng)濟條件下，業(yè)務(wù)變化很大，采用人才派遣用人形式，可以在增加業(yè)務(wù)時增加人員，在業(yè)務(wù)減少時，減少人員，公司用人進出靈活，不受編制限制，人員進出手續(xù)都由派遣公司進行專業(yè)化服務(wù)，充分展現(xiàn)被派遣單位擇人和個人擇業(yè)自主權(quán)。

3、避免人才流失，提高企業(yè)競爭力

　　被派遣人員的人事檔案有中心調(diào)集和管理，在合同期，中心對派遣人員制定了具有法律效力的制約制度，這樣完全可以保證被派遣人員在合同期安心工作，被派遣單位不會擔心人才在安排之外出現(xiàn)流失和“跳槽”。

4、降低管理成本，提高企業(yè)經(jīng)濟效益

　　首先，被派遣單位不必增加專門的人力資源管理人員或機構(gòu)對派遣人員進行管理，由派遣公司完全承擔這一任務(wù)，為被派遣單位節(jié)約了管理成本。（一般在原單位建立派遣人員進行管理，溝通和工人的工傷的負責）

　　其次，可大幅降低常規(guī)性人力資源管理費用支出，如：勞務(wù)招募廣告、退休資遣費、用錯人成本等等。

　　再其次，由于用人的機動性，被派遣單位可以根據(jù)公司的發(fā)展，依據(jù)崗位效益、市場的工資價格靈活地調(diào)整工資的標準，其員工的支出成本比使用固定在編員工的支出要大大降低。

5、規(guī)避勞動糾紛，維護企業(yè)信譽

　　被派遣單位與派遣員工之間沒有勞動合同關(guān)系，被派遣人員的勞動關(guān)系隸屬于人才派遣公司。這樣，作為被派遣單位避免了與被派遣人員人事(勞動)糾紛的發(fā)生，從而節(jié)省被派遣單位的管理精力，專心于事業(yè)的發(fā)展。同時，由于第三方的加入，有效化解人事（勞動）糾紛。

6、確保員工素質(zhì)，分散用人風險

　　因單位采用派遣形式，所用人才可進可退、能上能下，其機制十分靈活，大大降低和分解用人風險。

7、建立勞務(wù)轉(zhuǎn)接。確保用人好處

因為企業(yè)和我們簽定的勞務(wù)派遣合同，我公司的義務(wù)加大（缺少一個人的獎罰制度）我們會加大單位宣傳力度，并進行培訓確保勞務(wù)人員的穩(wěn)定性。并且在我們派遣地區(qū)附近的企業(yè)知名度。形成一種兄弟姐妹親戚朋友在一個企業(yè)上班的好局面。

勞務(wù)派遣也可作為員工長期調(diào)入前人事考察工作的補充手段。

　　總之，實行勞務(wù)派遣后，最大限度的凈化了用工企業(yè)的人事管理職能。減輕了企業(yè)的工作負擔，使企業(yè)能夠集中精力參與市場競爭。理順了勞動關(guān)系，規(guī)范了用工行為，使用工單位和勞務(wù)人員建立起和諧穩(wěn)定的勞務(wù)關(guān)系。因此對勞動者個人來講，改變用工方式后自己的合法權(quán)益更加有了保證。