深圳嘉成酒店人力資源外包服務(wù)管理總體方案 酒店的理念是“提高一個(gè)開(kāi)心的員工為企業(yè)提供的服務(wù)才能讓客人開(kāi)心”，即要讓客人滿(mǎn)意，必須讓員工滿(mǎn)意。對(duì)酒店理念的分析：這是一個(gè)非常先進(jìn)正確的理念。顧客來(lái)酒店消費(fèi)，來(lái)享受服務(wù)，能給顧客留下深刻印象的，能為酒店樹(shù)立品牌形象的，永遠(yuǎn)是那些基層的服務(wù)顧客的員工，而不是那些管理者，管理者永遠(yuǎn)站在員工后面，起到指導(dǎo)督促作用。 對(duì)酒店遇到問(wèn)題的分析： 經(jīng)調(diào)研初步了解到，在成長(zhǎng)和發(fā)展的過(guò)程中存在著眾多人力資源困境： 2.由員工素質(zhì)低引起的服務(wù)質(zhì)量問(wèn)題 3.由員工跳槽引起的人才流失問(wèn)題 4.中方管理人才的真正成熟還需要很長(zhǎng)一段時(shí)間 5.員工培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果 6.績(jī)效評(píng)估不夠公開(kāi)公正公平 人力資源困境對(duì)成長(zhǎng)和發(fā)展，進(jìn)一步構(gòu)造核心競(jìng)爭(zhēng)能力造成了制約爭(zhēng)奪市場(chǎng)的能力制約創(chuàng)新的能力制約經(jīng)營(yíng)品質(zhì)的提高障礙 想要更好的持久的發(fā)展，必須對(duì)酒店的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行準(zhǔn)確定位，并且進(jìn)行全面的人力資源分析與規(guī)劃。制定什么樣的人力資源管理方案必須圍繞酒店的理念而展開(kāi)。必須做到的是讓員工滿(mǎn)意，并且要提高員工的總體素質(zhì)與工作積極性。 針對(duì)員工的總體素質(zhì)低下和缺乏積極性的問(wèn)題，主要需要做如下改變：一，完善納新制度；二，完善晉升制度；三，完善管理者與員工的培訓(xùn)機(jī)制；四，完善薪酬制度；五，完善效績(jī)考評(píng)制度；六，完善員工激勵(lì)制度。 以下是方案的具體內(nèi)容： 完善納新制度 酒店的納新制度沒(méi)有符合酒店的戰(zhàn)略目標(biāo)，以至于存在員工素質(zhì)普遍較低的現(xiàn)象，無(wú)法滿(mǎn)足國(guó)內(nèi)外顧客日益?zhèn)€性化的需求，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，對(duì)自己的本職工作沒(méi)有認(rèn)同感，沒(méi)有工作的積極性。因此，必須根據(jù)企業(yè)的需求嚴(yán)格制定每個(gè)崗位的一系列招聘標(biāo)準(zhǔn)，并按照標(biāo)準(zhǔn)，因崗擇人。 吸引、招募優(yōu)秀員工對(duì)任何規(guī)模的企業(yè)來(lái)說(shuō)都是至關(guān)重要的，人才是關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵企業(yè)人才戰(zhàn)略分析新老創(chuàng)業(yè)者內(nèi)在關(guān)系與矛盾的調(diào)整是吸引人才的關(guān)鍵價(jià)值評(píng)價(jià)體系的重建與人才需求分析是招聘的前提招聘時(shí)要建立心理契約以留住人才招聘對(duì)企業(yè)成本的影響競(jìng)爭(zhēng)者是如何招聘人員的制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)“以人為本”理念應(yīng)把人力資源看作是戰(zhàn)略性資源，對(duì)人力資源的利用、開(kāi)發(fā)著眼于支持長(zhǎng)期戰(zhàn)略，因此，企業(yè)就要轉(zhuǎn)要觀念，人力資源管理不只是企業(yè)人力資源部門(mén)的職能，更應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)管理人員共同關(guān)注和參與的基礎(chǔ)性管理活動(dòng)。管理人員要樹(shù)立人力資源管理思想，讓傳統(tǒng)的“職能化”人力資源工作發(fā)揮主動(dòng)的戰(zhàn)略支持功能確定人力資源戰(zhàn)略，一般要從從長(zhǎng)遠(yuǎn)著眼，注重未來(lái)規(guī)劃，為組織發(fā)展提供長(zhǎng)期的動(dòng)力支持 最后，選擇最有效的招募方式在企業(yè)確定人員供需之后，就要在一定的時(shí)期內(nèi)吸引足夠數(shù)量和符合工作資格的人選，進(jìn)行招聘活動(dòng)。對(duì)于負(fù)責(zé)招聘工作的人員，要在認(rèn)真分析職務(wù)具體要求的基礎(chǔ)上，通過(guò)多元化的招募渠道，最大限度地吸引合適的人選進(jìn)入組織，為了使招聘成本最小化，利用滿(mǎn)足特定職位需要的招聘來(lái)源和方法尤為重要。招聘可通過(guò)報(bào)紙，人才交流中心、高等院?；颥F(xiàn)職員工推薦等渠道。當(dāng)職位的類(lèi)型級(jí)別較高時(shí)，招聘過(guò)程則需要擴(kuò)展到地區(qū)之外。為了提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和積極性，并在內(nèi)部營(yíng)造公平、公正、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制員工晉升制度完善方法德才兼?zhèn)錂C(jī)會(huì)均等階梯晉升破格提拔 二、熟悉晉升模式按工作表現(xiàn)晉升按投入程度晉升按年資晉升三、制定晉升計(jì)劃挑選晉升對(duì)象制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃具體規(guī)劃工作細(xì)則以及可能遇到的挑戰(zhàn)因素制定輔助計(jì)劃 將資格與所擔(dān)任的職務(wù)分開(kāi)管理針對(duì)各職等晉升的條件訂定具體的審查標(biāo)準(zhǔn)兼顧薪資支出的控制實(shí)行公開(kāi)招聘，公平競(jìng)爭(zhēng)，惟才是舉，不惟學(xué)歷，不惟資歷，真正激發(fā)員工的上進(jìn)心績(jī)效是能力的邏輯產(chǎn)出，即員工投入能力產(chǎn)出績(jī)效。但是，在現(xiàn)實(shí)中，高的能力并不一定產(chǎn)生高的績(jī)效，因?yàn)榭?jī)效受許多方面的影響，如：工作的動(dòng)態(tài)環(huán)境、資源配置、員工的努力程度，以及目標(biāo)設(shè)置等；這里有些因素已經(jīng)超出了薪酬的處理范疇。從另一角度來(lái)講，員工要取得高的績(jī)效，沒(méi)有好的能力是很難達(dá)到的，因此，能力是獲得高的績(jī)效的基礎(chǔ)?；谶@些原因，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)就面臨一個(gè)兩難困境——為能力付酬卻未獲得所需績(jī)效的風(fēng)險(xiǎn)；不為能力付酬，造成員工缺乏能力提升動(dòng)力影響績(jī)效和人才培養(yǎng)機(jī)制。 為績(jī)效付酬為能力和績(jī)效同時(shí)付酬為能力付酬不論如何處理付酬的問(wèn)題，都必須以的價(jià)值觀念、戰(zhàn)略發(fā)展、面臨的環(huán)境等方面來(lái)決定選擇哪一種方法
